PERKEMBANGAN
PEMIKIRAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Disusun untuk menyelesaikan tugas mata kuliah Pengembangan SDM tahun ajaran 2014.2
Disusun
oleh:
Umi Rismawati 017690703
Fakultas Ekonomi Universitas Terbuka UBPJJ Bojonegoro
Jl
Lisman 9, Kalirejo, Bojonegoro
Bojonegoro
62119
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami haturkan ke hadirat Tuhan YME, karena
dengan karunia-Nya saya dapat menyelesaiakan makalah yang berjudul “Perkembangan
Pemikiran Pengembangan Sumber Daya Manusia”. Meskipun banyak hambatan yang kami
alami dalam proses pengerjaannya, tapi kami berhasil menyelesaikan karya ilmiah
ini tepat pada waktunya.
Tidak lupa saya sampaikan terimakasih kepada dosen
pembimbing yang telah membantu dan membimbing kami dalam mengerjakan makalah
ini. Saya juga mengucapkan terimakasih kepada teman-teman mahasiswa yang juga
sudah memberi kontribusi baik langsung maupun tidak langsung dalam pembuatan makalah
ini.
Tentunya
ada hal-hal yang ingin saya berikan kepada masyarakat dari hasil karya ilmiah
ini. Karena itu saya berharap semoga makalah ini dapat menjadi sesuatu yang
berguna bagi kita bersama.
Penulis
menyadari bahwa dalam menyusun makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk
itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun guna
sempurnanya makalah ini. Penulis berharap semoga makalah ini bisa bermanfaat
bagi penulis khususnya dan bagi pembaca pada umumnya.
Bojonegoro, 29 September 2014
Penyusun
DAFTAR ISI
Kata
Pengantar..............................................................................................i
Daftar
Isi.......................................................................................................ii
BAB I Pendahuluan...................................................................................1
Latar
Belakang................................................................................1
Rumusan
Masalah...........................................................................1
Tujuan.............................................................................................1
BAB II Pembahasan....................................................................................2
A. Sejarah
Pengembangan SDM..................................................................2
B. Rentang
Waktu Pengembangan SDM.....................................................2
C. Bidang
Pengembangan SDM ..................................................................6
D. Pengembangan
SDM Berbasis Kompetensi.............................................7
1. Model
Kompetensi....................................................................................8
2. Standar
Kompetensi.................................................................................10
E. Pengembangan SDM Terpadu.................................................................11
BAB II Penutup...........................................................................................15
A.
Kesimpulan..............................................................................................15
B.
Saran........................................................................................................15
Daftar
Pustaka................................................................................................16
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Profesi praktek bidang pengembangan SDM telah berkembang
pesat akhir-akhir ini dan dipastikan pada masa yang akan datang akan terus
berkembang sejalan dengan perubahan lingkungan organisasi. Sejarah pengembangan
SDM menunjukkan bahwa pendidikan, pelatihan dan pengembangan organisasi secara
umum berhubungan dengan produk sosial dan ekonomi. Pelatihan dan penembangan
SDM memiliki peran yang unik dalam sejarah profesi pengembangan SDM. Seperti
kita ketahui bahwa pendidikan, pelatihan dan pengembangan baik dalam bentuk
orang tua – anak , ahli – pemagang di tempat kerja, telah ada sepanjang sejarah
manusia. Pada dasarnya sejarah pengembangan SDM akan membantu kita dalam
memahami asal – muasal profesi pengembangan SDM, kejadian dan pengembangan yang
penting serta alasan mengapa profesi pengembangan SDM yang ada saat ini.
1.2
Rumusan Masalah
1.
Bagaimana sejarah
pengembangan SDM?
2.
Bagaimana rentang
waktu sejarah pengembangan SDM?
3.
Apa saja bidang
pengembangab SDM?
4.
Bagaimana pengembangan
SDM yang berbasis kompetensi itu?
5.
Apa
yang dimaksud dengan pengembangan SDM terpadu?
1.3
Tujuan
1. Untuk
mengetahui bagaimana sejarah pengembangan SDM
2. Untuk mengetahui bagaimana rentang waktu
sejarah pengembangan SDM
3. Untuk
mengetahui apa saja bidang pengembangab SDM
4. Untuk
mengetahui pengembangan SDM yang berbasis kompetensi
5. Untuk
mengetahui apa yang dimaksud dengan pengembangan SDM terpadu
BAB III
PEMBAHASAN
A.
Sejarah
Pengembangan SDM
Dewasa ini,
disiplin dan profesi pengembangan SDM telah berkembang pesat, terutama di
negara – negara maju.Sejarah pengembangan SDM menunukkan bahwa pendidikan,
pelatihan dan pengembangan organisasi secara umum berhubungan dengan produk
social dan ekonomi.Pelatihan dan pengembangan SDM memiliki peran yang unik dalam
sejarah profesi pengembangan SDM.Seperti kita ketahui bahwa pendidikan,
pelatihan, dan pengembangan baik dalam bentuk orang tua – anak, ahli – pemagang
ditempat kerja telah ada sepanjang sejarah manusia. Pada dasarnya, sejarah
pengembangan SDM akan membantu kita dalam memahami asal—muasal profesi
pengembangan SDM, kejadian dan perkembangan yang penting serta alas an mengapa
profesi pengembangan SDM yang ada saat ini.
B.
Rentang
Waktu Pengembangan SDM
Swanson dan
Holton (2001) menguraikan rentang wkaktu sejarah pengembangan SDM secara
berurutan mulai dari awal sampai saat ini sebagai berikut:
1. Tahap
awal : bertahan melalui kerjadan belajar serta penggunaan alat dan kerjasama
yang menguntungkan.
2. Abad
100 – 300 : pengaruh filsafat dari yunani dan pandangan pragmatis dari romawi.
3. Abad
pertengahan : pengaruh aliran monastic, metode magang (apprenticehip) dan perdagangan.
4. Abad
kebangkitan 1400 – 1800 (renaissance).
Pendidikasebelajarn sekuler untuk anak laki-laki dan perempuan, belajar
sensori, pengajaran pengalaman, pelatihan manual.
5. Abad
industry : pelatihan dan pendidikan korporasi, pendidikan umum, peran
pemerintah dalam pelatihan.
6. Abad
ke-20 : terjadi evolusi organisasi dan komponen pengembangan SDM, pelatihan
laboratoris, penelitian survey dan umpan balik., teknik pemecahan masalah,
kualitas kehidupan kerja, perubahan strategic, tranformasi organisasi kerja,
perubahan makna kerja.
7. Kemunculan
komunitas riset HRD. Program awal universitas, akademi pengembangan SDM.
Berikut ini akan digambarkan secara lebih rinci
mengenai rentang waktu sejarah pengembangan SDM yang mencakup ide, tokoh dan
perkembangan aliran pemikiran tertentu mengenai pengembanga SDM.
1. 500
SM – 500 M : pengaruh dari Yunani dan Romawi
a. Yunani
meremehkan untuk pekerja kasar
b. Scrates:
metode pemeriksaan yang scrotic
c. Republik
dari plato : membawa seluruh ranah politik, pendidikan dan filosofi
d. Aristoteles:
bapak pemikiran ilmiah
e. Romawi:
pandangan pragmatis
2. 300
– 1300 M : abad pertengahan
a. Agustine
: peleburan antara aliaran klasik dan kristiani
b. Sekolah
biara (monastic)
c. St.
Thomas Aquinas
d. Perdagangan
dan serikat pekerja seni
e. Permagangan
3. 1400
– 1700 M : Kebangkitan kembali
a. Rancangan
bangun dan pelatihan teknis abad pertengahan
b. Pendidikan
sekuler untuk anak laki-laki dan anak perempuan (Martin Luther)
c. Berhubungan
dengan sensori (JohnLocke)
d. Pengalaman,
guru yang terbaik (Jean-Jacques Rousseau)
e. Pelatihan
manual ( Johan Pestalozzi)
4. Transisi
dari abad ke-19 menuju abad ke-20
a. Pelatihan
magang
b. Era
industry
c. Kemunduran
masa magang di Amerika serikat
d. Pelatihan
teknik dan sekolah korporsi
e. Perakitan
pertama di danau Chautauqua, New York
f. Pendidikan
umum dan pelatihan teknik
g. Peran
pemerintah dalam pelatihan teknik
5. Abad
ke-20
a. 1911
Frederick Taylor menerbitkan prinsip manajemen ilmiah
b. 1912
masyarakat untuk mempromosikan pendidikan industry yang kemudian menjadi
Asosiasi Kejuruan Amerika dibentuk
c. 1913
Asosiasi Nasional Sekolah yang kemudian menjad Assosiasi Manajemen Amerika
didirikan
d. 1914
perang dunia I
e. 1914
Charles Alleb mengembangkan dan menerapkan metode 4 langkah pelatihan instruksi
kerja (JIT) sebagai bagian dari upaya perang
f. 1926
asosiasi Ameriaka untuk pendidikan orang dewasa dibentuk
g. 1933
Elton Mayo menerbitkan study Hawthorne
h. 1937
Dale Carnegie menerbitkan buku Bagaimana Cara
Mendapatkan Teman dan Mempengaruhi Orang
i.
1937 pendirian Asosiasi
Nasional Guru Industri Pendidik
j.
1941 Perang Dunia II
k. 1943
Abraham Maslow menerbitkan teori motivasi
l.
1944 pendirian
Masyarakat Direktur Pelatihan Amerika yang kemudian menjadi Masyarakat Amerika
untuk dan Pelatihan Pengembangan
m. 1945
Channing Dooly menerbitkan Peltihan dalam Industri dan Perang Dunia II menjadi
awal kelahiran profesi pengembangan SDM kontemporer
n. 1946
Kurt Lewin meluncurkan pusat riset untuk ilmu dinamika kelompok di Institut
Tehnologi Massachusetts
o. 1947
Pendirian Laboratorium Pelatihan Nasional
p. 1947
lenis Likert memelopori konsep
pengembangan survey terbimbing
q. 1949
Eric Trist menunjukkan gagasan tentang system socioteknikal
r.
1954 Peter. Drucker
menerbitkan buku Praktek Manajemen
s. 1956
K. E. Boulding menerbitkan buku Teori –
Sistem Umum : Kerangka Ilmu pengetahuan
t.
1958 B. F. Skinner
mengembangkan mesin pengejaran yang pertama
u. 1958
Norm Crowder menemukan instruksi program bercabang
v. 1959
Frederick Hertzberg et al. menerbitkan buku motivasi
ditempat kerja
w. 1959
Donald Kirkpatrick menerbitkan majalah tentang Model Evaluasi 4 level
x. 1961
Cyril O. Houle menerbitkan buku Pikiran
inkuiri
y. 1962
pendirian Masyarakat Nasional untuk Instruksi Terprogram yang kemudian menjadi
Masyarakat Nasional untuk Kinerja dan Perbaikan dan kemudian Masyarakat
Internasional untuk Penngkatan Kinerja
z. 1962
Robert Mager menerbitkan buku Menyiapkan
Tujuan Pembelajaran
aa.
1964 Gary S. Becker
menerbitkan buku Modal Manusia: Suatu
Analisa Empiris dan teoritis, dengan Acuan Khusus Kependidikan
bb.
1965 Robert M. Gagne
menerbitkan buku Kondisi Belajar
cc.
1968 Pendirian Lembaga
pengembangan organisasi
dd. 1960
Douglas Mc Gregor menerbitkan Buku Sisi
Manusia dari Perusahaan
ee.
1964 majalah pelatihan
dalam bisnis dan industry mulai penerbitan
ff.
1965 Robert Craig (editor)
menerbitkan buku cetakan pertama Pedoman pelatihan dan Pengembangan
gg.
1969 Leonard Nedler
menyarankan istilah pengembangan SDM
hh.
1970 Malcolm Knowles
menerbitkan buku Praktek Pendidikan Orang
Dewasa Modern :m Dari Pedagogi ke Andragogi
ii.
1970 Leonard dan Zeace
Nadler menerbitkan buku Mengembangkan SDM
jj.
1972 Cyril O. Hoyle
menerbitkan buku Desain Pendidikan
kk.
1972 Federasi
Internasional Organisasi Pelatihan dan Pengembangan (IFTDO) didirikan di Genewa
Swiss
ll.
1973 Militer Amerika
Serikat secara resmi mengadopsi model pengembangan system Intruksional (ISD)Kompetensi Inti Pelatihan dan pengembangan
mm. 1973
masyarakat Ontario untuk Pelatihan dan pengembangan menerbitkan buku.
nn.
1974 Avice M. Saint
menerbitkan buku Belajar di Tempat kerja
SDM dan Pengembangan Organisasi
oo.
1978 Patrick Pinto dan
James Walker menerbitkan buku Study
Profesional Pelatihan dan Pengembangan: Peran dan Kompetensi.
pp.
1978 Thomas Gilbert
menerbitkan buku Kompetensi Manusia: Rekayasa
Kinerja Berharga.
qq.
1983 Patricia McLagan
dan Richard McCullough menerbitkan buku Model
Keunggulan: Kesimpulan dan Rekomendasi dari ASTD Pelatihan dan pengembangan
Kompetensi.
rr.
1983 jurnal
Pengembangan Organisasi mulai diterbitkan.
ss.
1983 Pendirian Pusat
Riset Pelatihan dan Pengembangan di Universitas.
tt.
Minnesota yang kemudian
menjadi pusat riset Pengembangan SDM.
uu.
1987 pendirian Dewan
Universitas untuk riset Pengembangan SDM yang kemudian bergabung dalam jaringan
ASTD dalam bentuk Akademi pengembangan SDM tahun 1993.
vv.
1989 Jurnal Riset
perbaikan Kinerja mulai diterbitkan.
ww. 1990
Jurnal Riset Pengembangan SDM mulai diterbitkan. Richard A. Swanson sebagai
editor yang di sponsori oleh ASTD.
xx.
1990 Peter M. Senge
menerbitkan buku Disiplin Kelima: Seni
dan Praktek Organisasi Belajar.
yy.
1990 Gearty Rumler dan
Alan Brache menerbitkan buku Meningkatkan
Kinerja: Bagaimana Cara Mengantar Ruang Putih pada Bagian Organisasi.
zz.
1992 Chris Argyris
menerbitkan buku Atas Organisasi Belajar.
aaa. 1993
Pendirian Akademi Pengembangan SDM (AHRD), suatu akademi Internasional sarjana
Pengembangan SDM dan wayne Pece sebagai Persiden.
bbb. 1994
Keren E. Watkins menjadi Persiden AHRD.
ccc. 1995
Pendirian Forum Universitas Pengembangan SDM yang berpusat di Inggris dan
berkembang ke Eropa.
ddd. 1996
Richard A. Swanson menjadi presiden AHRD.
eee. 1997
Jurnal Internasional Pelatihan Pengembangan mulai diterbitkan. Paul Lewis
menjadi editor (diterbitkan oleh Blackwell).
fff. 1997
ggg. 1998
Elwod F. Holton III menjadi Presiden AHRD.
hhh. 1998
Jurnal Riset Internasional Pengembangan SDM mulai diterbitkan. Monica Lee
menjadi editor (disponsori oleh AHRD dan Fprum Universitas Penegmbangan SDM dan
diterbitkan oleh Routledge).
iii.
1999 Jurnal kemajuan
Pengembangan SDM mulai diterbitkan. Richard A. Swanson menjadi editor
(disponsori oleh AHRD dan yang diterbitkan oleh Berrett-Koehler dan kemudian
Senge).
6. Abad
ke-21
a. 2000
Gary N. Mclean menjadi Presiden AHRD.
b. 2000
Channing R. Dooley yang dilantik yang pertama dan Malcom S. Knowles yang
dilantik yang kedua sebagai tokoh pengembangan SDM.
c. 2001
tokoh Pengembangan SDM yang dilantik kemudian:
1) Lilian
Gilberth (Aspek Manusia dari Manajemen)
2) Kurt
Lewin (Teori Perubahan)
3) B.
F. Skinner (Mesin Pengajaran)
4) Donald
S. super (Teori pengembangan karir)
5) Robert
M. Gagne (Kondisi Belajar)
6) Gary
S.Becker (Teori Modal Manusia)
7) Leonard
Nadler (Pendiri Pengembangan SDM)
d. 2002
Review pengembangan SDM mulai diterbitkan sebagai Teori Pengembangan SDM Elwood
B. Holton III sebagai editor dan di sponsori oleh AHRD dan dipublikasikan oleh
Senge.
C.
Bidang
Pengembangan SDM
Pada tahun 1986
ASTD (The American Society For Training
and Development) menerbitkan buku The
Serving New Coorporation, yang menyatakan bahwa biaya yang habis
dikeluarkan untuk pelatihan dan pengembnagan hamper mencapai USD 210 miliar per
tahun. Data menunjukkan bahwa 1 juta orang Amerika Serikat menghabiskan waktu
untuk mengikuti aktifitas pelatihan dan pengembangan.Sementara itu diperkirakan
200.000 orang terlibat pelatih (Donaldson dan Scannel, 1986).
ASTD sebagai
Organisasi professional terbesar di dunia yang bergerak dibidang pengembangan,
telah berupaya secara terus menerus mengembangakan bidang tersebut.Dalam buku Model for Excellent yang diterbikan
tahun 1983, ASTD berhasil mengidentifikasi kompetensi-kompetensi profesi
pengembangan SDM. Kompetensi profesi pengembangan SDM mencakup 9 bidang praktek
sebagai berikut:
1. Pelatihan
dan Pengembangan, yaitu mengidentifikasi, menilai dan melalui belajar
terencana, membantu mengembangakan kompetensi utama (penegtahuan, keterampilan
dan sikap) yang memungkinkan individu melakukan pekerjaannya saat ini dan akan
datang.
2. Pengembangan
Organisasi, yaitu menjamin kesehatan hubungan antar dan intra unit kerja, dan
membantu kelompok dalam organisasi memulai an mengelola perubahan.
3. Desain
jabatan / Organisasi, yaitu mendefinisikan bagaimana tugas, kewenangan, dan
system diorganisasikan dan diintegrasikan dalam unit organisasi dan pekerjaan
individu.
4. Perencanaan
SDM, yaitu menentukan kebutuhan, strategi dan filosofi SDM yang utama dalam
organisasi.
5. Seleksi
dan penempatan, yaitu menyesuaikan kebutuhan dan kapabilitas staff dalam jalur
karir dan jabatan dalam organisasi.
6. Riset
SDM dan Sistem Informasi, yaitu menjamin basis data dan informasi SDM dalam
organisasi.
7. Kompensasi
dan Benefit, yaitu menjamin kompensasi dan benefit yang adil dan konsisten.
8. Asisten
Karyawan, yaitu membantu karyawan memecahkan masalah melalui bimbingan secara
individual.
9. Hubungan
ketenagakerjaan, yaitu emnjamin hubungan yang sehat antara karyawan dan
manajemen dalam organisasi (Donaldson dan Scannell, 1986).
D.
Pengembangan
SDM Berbasis Kompetensi
Dewasa ini
struktur organisasi tradisional yang hierarkis telah digantikan dengan struktur
organisasi modern yang cenderung berbentuk datar (horizontal) dan ramping
(lean) serta berbentuk jaringan (network) yang lebih memberdayakan kerjasama
kelompok. Pengembangan karir lebih didasarkan pada berbagai bentuk tugas-tugas dan
bukan lagi urutan jabatan dalam organisasi. Dalam hal ini, karyawan akan
bekerja dalam organisasi kluster dan setiap individu tidak lagi terkait dengan
jenjang manajemen hierarkis. Organisasi yang bersifat kluster akan memberikan
kebebasan dalam mencapai visi dan misi organisasi. Untuk mendukung keberhasilan
organisasi mencapai tujuannya, maka ada 4 persyaratan yang diperlukan yaitu,
Misi, Kompetensi, Informasi dan Kultur.
Pertama,
Misi organisasi yang jelas merupakan persyaratan awal bagi keberhasilan
organisasi mencapai tujuan.Kedua,
kompetensi menunjukkan bahwa perhatian organisasi difokuskan pada kompetensi
SDM. Apabila SDM menjadi factor penentu keberhasilan organisasi maka menjadi
penting bagi keberhasilan organisasi .Ketiga,
akses informasi yang mudah akan menentukan keberhasilan mencapai tujuan. Keempat, Kultur yang efektif dan
transparan menjadi dasar dalam menenjalankan organisasi sesuai tujuan yang
telah ditetapkan.
Konsep
kompetensi sebenarnya bukan hal yang baru. Berdasarkan organisasi industry
psikolagi di Amerika, telah terjadi gerakan mengenai pentingnya kompetensi
sejak tahun 1960-an dan awal 1970-an. Menurut gerakan tersebut bahwa beberapa
hasil studi banyak yang menunjukkan hasil tes intelegensidan sikap, prestasi
belajar di sekolah dan ijazah sarjana tidak dapat memprediksikinerja atau
keberhasilan dalam memasuki dunia kerja. E.E Ghiselli seorang peneliti
membantah bahwa sikap dan personality
(kepribadian) kurang memiliki kolerasi tidak lebih 0,33 (varian 10%) terhadap
kinerja. Hasil penemuan tersbut mendorong penelitian lebih lanjut mengenai
variable kompetensi yang diduga dapat memprediksi kinerja individu, tanpa
mempengaruhi oleh factor gender, ras, dan sosio ekonomi. Oleh karena itu,
beberapa prinsip yang perlu diperhatikan adalah sebagai berikut:
1. Membandingkan
individu yang berhasil dalam pekerjaan dengan individu yang kurang berhasil.
Hal ini dilakukan dengan cara mengiddentifikasi karakteristik yang berkaitan
dengan factor keberhasila.
2. Mengidentifikasi
pola piker dan perilaku individu yang berhasil dalam kinerja. Pengukuran
kompetensi yang berkaitan dengan reaksi individu terhadap situasi yang terbuka,
bukan pada tes pilihan ganda yang menuntut alternative jawaban. Prekdiktor yang
baik bag individu adalah mengetahui apayang dipikirkan scara spontan dalam
situasi yang tidak terstruktur.
Penerapan kompetensi dalam pengembangan SDM dapat
diwujudkan melalui pengembangan model kompetensi dan standar kometnsi.Model dan
standar kompetensimerupakan persyaratan pokkok dalam melakukan pengembangan
berbasis kompetensi.
1.
Model
Kompetensi
Konsep
kompetensi berawal dari artikel yang dipublikasikan oleh McClelland (ahli
psikologi Universitas Harvard), pada
tahun 1973 yang berjudul Testing for
Competence rather than for Intellegence.Artikel tersebut menyimpulkan bahwa
berdasarkan kajian temuan bahwa tes
pengetahuan, serta tidak dapat memprediksi keberhasilan dalam pekerjaan
/ kehidupan dan biasanya bias terhadap masyarakat yang social ekonominya
rendah.
Kompetensi
merupakan suatu karakteristik dasar dari individual yang memiliki hubungan
sebab akibat kepada acuan kriteria untuk mencapai kinerja unggul (superior
performance) dalam pekerjaan atau situasi. Selanjutnya dari definisi tersebut,
pengertian kompetensi dapat dikelompokkan sebagai berikut:
a. Karakteristik
dasar (underlying characteristic)
adalah kompetensi sebagaibagian dari kepribadian individu dan dapat memprediksi
prilakudalam berbagai situasi tugas terdapat 5 tipe karakteristik dasar dari
kompetensi itu:
1) Motif
(Motives), adalah dorongan dari
individu yang konsisten dalam melakukan suatu tindakan. Contohnya karyawan yang
memiliki motivasi cenderung untuk berprestasi secara konsisten dalam
mengembangkan tujuan yang menantang dan bertanggung jawab untuk mencapai tujuan
serta mengharapkan umpan balik sebagai upaya perbaikan.
2) Sifat
atau awatak (traits), adalah
karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi
tertentu. Contoh, percaya diri, control diri,
3) Konsep
diri (Self Concept), adalah
nilai-nilai, sikap atau citra diri yang dimiliki individu. Contohnya adalah
kepercayaan diri, kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu
situasi, seperti kepercayaan diri seorang traineer dalam menyampaikan materi
pelatihan yang sulit.
4) Pengetahuan
(Knowledge), adlah informasi yang
dimiliki individu untuk bidang tertentu. Pengetahuan adalah kompetensi yang
kompleks, merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran. Contohnya, pengetahuan
seorang trainer tentang mengajar.
5) Keterampilan
(Skill), adlah kecakapan untuk
melakukan tugas secara fisik atau mental. Seperti keahlian seorang trainer
dalam menyampaikan materi p latihan.
Untuk
dapat membedakan hal tersebut, Spencer dan Spencer (1993) mengajukan sebuah
model yang dapat digunakan untuk membedakan kompetensi yang terdapat dalam diri
seseorang. Model yang diajukan oleh spencer dan Spencer ini dikenal dengan nama
model Gunung Es (Iceberg Model)
sebagai berikut:
Implikasi
model Gunung Es pada pengembangan SDM adalah kompetensi dibedakan berdasarkan
pada tingkat bagaimana kompetensi tersebut dianjurkan. Keahlian dan pengetahuan
dikelompokkan sebagai kompetensi dipermukaan sehingga mudah nampak. Kompetensi
ini biasanya mudah untuk dikembangkan dan tidak memerlukan biaya pelatihan yang
besar untuk menguasainya.
Kompetensi
konsep diri, karakteristik pribadi dan motif sifatnya tersembunyi dan karena
itu lebih sulit untuk dikembangkan atau dinilai. Untuk mengubah motif dan
karakteristik pribadi masih dapat dilakukan, namun prosesnya panjang, sulit,
dan memerlukan biaya yang cukup mahal.
b.
Hubungan Sebab
Akibat (Casually Related) adalah
kompetensi yang menyebabkan dan memprediksi prilaku dan kinerja. Kompetensi
yang terdiri dari motif, sifat/watak dan konsep diri akan diri dapat
memprediksi tindakan prilaku yang pada akhirnya dapat memprediksi hasil
kinerja. Kompetensi selalu mengandung maksud dan tujuan yang merupakan dorongan
motif yang menyebabkan timbulnya tindakan mencapai suatu hasil kinerja.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa prilaku tanpa tujuan tidak dapat didefinisikan
sebagai kompetensi. Kompetensi digambarkan sebagai model hubungan sebab akibat
sebagai berikut:
Tujuan Tindakan hasil
 |
-
Motif - Keterampilan
-
Sifat/Watak
-
Konsep Diri
-
Pengetahuan
c. Acuan Kinerja (Criterion Referenced) adalah kompetensi
paling kritis yang dapat membedakan antara kompetensi kinerja tinggi dengan
kompetensi kinerja rata-rata. Kriteria yang digunakan dalam kompetensi seperti:
1)
Kinerja Superior, yaitu secara statistik merupakan suatu standar deviasi diatas
kinerja rata-rata, dan
2) Kinerja Efektif,
yaitu tingkat minimal yang dapat diterima dalam melakukan suatu pekerjaan.
Kompetensi
mengacu pada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif,
karakter pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau
keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (Superior Performer) ditempat kerja. Menurut definisi ini,
kompetensi terdiri dari beberapa jenis karakteristik yang berbeda, yang masing-masing
karakteristik tersebut mendorong seorang untuk melakukan perilaku tertentu.
Fondasi karakteristik ini terbukti dalam cara seseorang berperilaku di tempat
kerja.
Secara
umum standar diartikan sebagai ukuran, norma, patokan yang disepakati. Standar
kompetensi merefleksikan pengetahuan dan ketrampilan yang spesifik serta
aplikasi pengetahuan dan keterampilan tersebut pada standart kinerja yang
dibutuhkan dalam suatu jabatan dan pekerjaan. Stansar kompetensi memiliki
persyaratan sebagai berikut:
1.
Menunjukkan kinerja
individu,
2.
Mengelola sejumlah
tugas dan pekerjaan berbeda dalam suatu jabatan,
3.
Merespon
ketidakberaturan dan mengatasi rutinitas,
4.
Memiliki tanggung
jawab pekerjaan termasuk bekerja dengan orang lain.
Tahap-tahap
dalam mengembangkan model kompetensi untuk suatu pekerjaan tertentu sebagai
berikut:
1.
Mendefinisikan
kriteria efektifitas kinerja, yaitu menentukan kriteria atau pengukuran yang
menentukan kinerja unggul (superior performance) atau efektif dalam pekerjaan
yang akan dikaji.
2.
Mengidentifikasi
sempel kriteria, yaitu dalam menyeleksi klompok orang-orang secara jelas antara
kelompok yang berkinerja superstar
atau superior dengan kelompok yang
berkinerja rata-rata.
3.
Mengoleksi data,
yaitu mengumpulkandata melalui wawancara kejadian kritis yang fokus pada
individual dan kompetensi bukan pada tugas yang disebut BEI (Behavioral Event Interviews), atau
melalui metode lain seperti panel ahli dan survey.
4.
Analisis data dan
mengembangkan model kompetensi, yaitu menganalisis hasil BEI dengan cara tematik
seperti pengelompokan sesuai tema yang berhubungan dengan pola-pola yang
digambarkan dalam BEI. Hasilnya dalam bentuk daftar kompetensi yang termasuk
semua kompetensi dan definisi-definisi.
5.
Validasi model
kompetensi, yaitu menguji model dan melakukan revisi apabila diperlukan.
6.
Apliksi model
kompetensi, yaitu menggunakan format model dan isi kamus kompetensi tergantung
pada tujuan kegunaannya.
2.
Standar
Kompetensi
Secara umum standart diartiakan sebagai suatu ukuran,
norma, patokan yang disepakati. Artinya kompetensi dapat diukur dengan
standart. Dengan adanya standar, maka akan memungkinkan seseorang menilai
kinerjanya secara objektif sesuia dengan kriteria yang telah ditetapkan.
Standart kompetensi merefleksikan pengetahuan dan
ketrampilan yang spesifik serta aplikasi pengetahuan dan ketrampilan tersebut
pada standar kinerja yang dibutuhkan dalam suatu jabatan pekerjaan. Menurut Noe
(2009) Standar kompetensi memiliki persyaratan sebagai berikut:
a.
Menunjukkan kinerja
individual
b.
Mengelola sejumlah
tugas dan pekerjaan berbeda dalam suatu jabatan
c.
Merespon
ketidakberaturan dalam mengatasi rutinitas
d.
Memiliki tanggung
jawab pekerjaan termasuk bekerja dengan orang lain.
Komponen-komponen
yang terdapat dalam standart kompetensi pada dasarnya terdiri atas:
a.
Unit Kompetensi ( Unit of Competency), adalah bidang
kompetensi yang mencakup persyaratan-persyaratan melakukan tugas-tugas
individual
b.
Elemen Kompetensi (Elements of Competency), adalah bagian
utama dari unit kompetensi yang menjelaskan segmen-segmen atau kelompok
aktivitas
c.
Kriteria Kinerja (Performance Criteria), adalah
menjelaskan tingkat kinerja yang disyaratkan dalam hasil kerja
d.
Rentang Variabel (Range of Variables Statement), adalah
kondisi atau konteks tertentu dimana kinerja dilakukan
e.
Pedoman Bukti (Evidence
Guide), adalah bukti-bukti adanya pengetahuan dan ketrampilan yang
mendukung kompetensi, konteks penilitian dan aspek-aspek kritis
|
Struktur standar kompetensi
yang mencakup unit kompetensi, elemen kompetensi dan kriteria kinerja
digambarkan dalam bagan alur pada gambar dibawah ini:
 |
Gambar 1.1 Struktur
Standar Kompetensi Jabatan
E.
Pengembangan SDM Terpadu
Suatu
gagasan terbaru tentang konsep dan penerapan pengembangan SDM dalam organisasi
diajukan oleh Noor Fuad dan Ghofur Ahmad pada tahun 2009 yang dikenal dengan ‘Integrated
HRD’ atau penegmbangan SDM terpadu. Pengembangan SDM terpadu tersebut terdiri
atas aspek-aspek sebagai berikut:
1. Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (Competency Based Human Resource Management)
2. Manajemen SDM Berbasis Talenta (Talent Based Human Resources Management)
3. Pelatihan Berbasis Kompetensi (Training Based Competency)
4. Pusat Penilaian (Assesement Center)
5. Pengembangan Profesional Berkelanjutan (Continuing Professional Development)
Selanjutnaya
untuk lebih memahami tentang pengembangan SDM terpadu tersebut, maka kita akan
bahas konsep dan prinsip pengembangan SDM terpadu berikut ini:
1. Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (Competency Based Human Resource Management)
Konsep
manajemen berbasis kompetensi pertama kali diperkenalkan oleh David McClelland
pada tahun 1973 yang menyatakan bahwa manajemen SDM berbasis kompetensi
merupakan sekumpilan atau serangkaian pengetahuan, ketrampilan dan sikap serta
prilaku yang dimiliki individu karyawan untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan
secara profesional.
Manajemen
SDM berbasis kompetensi diartikan sebagai suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian seluruh aktifitas SDM dalam
organisasi. Proses pengambilan keputusan diambil berdasarkan pada kebutuhan
kompetensi yang telah ditetapkan. Dalam sistem manajemen SDM berbasis
kompetensi, maka dijadikan fondasi yang memadukan fungsi-fungsi manajemen SDM
yang meliputi perencanaan, rekrutmen, dan seleksi, pelatihan dan pengembangan,
penilaian kinerja, kompensasi dan penghargaan sampai pada pengembangan karir
dan pensiun.
2.
Manajemen SDM
Berbasis Talenta (Talent Based Human
Resources Management)
Konsep
manajemen SDM berbasis talenta merupakan penegmbangan dari manajemen SDM
berbasis kompetensi. Manajemen SDM berbasis talenta ditujukan untuk
mengoptimalkan sistem pengembangan SDM melalui program penyiapan SDM berbakat
yang memiliki kompetensi dan kompeten dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawab secara profesional. Dalam hal ini setiap orang yang memiliki bakat
tertentu akan dieksplorasi untuk mengisi suatu posisi tertentu sesuai dengan
bakat yang dimiliki sehingga orang-orang tersebut mampu menghasilkan kinerja
yang optimal dan mapu menciptakan keunggulan kompetitif bagi organisasi.
Manajemen
SDM berbasis talenta merupakan program persiapan kader kepemimpinan yang
dirancang khusus untuk mendapatkan kader pimpinan organisasi dimasa mendatang.
Dalam
konsep manajemen SDM berbasis talenta, bakat yang dimiliki para karyawan
berbakat akan diasah sehingga mencapai bentuk yang sempurna. Kemudian dilakukan
pengujian melalui beberapa penugasan khusus yang menantang, beresiko dan
bertanggung jawab untuk mengetahui profil bakat yang dimiliki. Salah satu model
manajemen talenta yang digunakan dalam perencanaan sistem karier dalam
organisasi diperkenalkan oleh Berger dan Berger (2007) yaitu Talent Reservior. Talent Reservior
merupakan model manajemen talenta yang ditujukan untuk membuat suatu
penempungan karyawan yang memiliki bakat tinggi. Bakat yang tinggi tersebut
sangat penting dalam mendukung organisasi saat ini dan masa yang akan datang.
3. Pelatihan Berbasis Kompetensi (Training Based Competency)
Pengertian
yang komprehensif tentang pelatihan berbasis kompetensi disampaikan dalam
Training Magazine, Juli 1996 sebagai berikut:
‘A cluster of related knowledge, skill, and
attitudes that effect a major part of one’s job (a rule of responsibility),
that correlates with performance on the job, that can be measured againts
well-accepted standars, and that can be improved via training and development’.
Pelatihan
berbasis kompetensi menurut Sulipan (2007) adalh suatu cara pendekatan
pelatihan yang fokus terletak pada apa yang dapat dikerjakan karyawan sebagai
hasil dari pelatihan. Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam pelaksanaan
pelatihan berbasis kompetensi:
a. Standart kompetensi yang dibutuhkanuntuk melaksanakan
pekerjaan secara efektif.
b. Identifikasi semua pengetahuan dan ketrampilan serta
sikap kerja yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan berdasarkan standart
kompetensi
c. Mekanisme untuk mencapai pengetahuan dan ketrampilan
serta sikap kerja sesuai dengan tuntutan standar kompetensi
d. Metode untuk menguji kompetensi
e. Spesifikasi dari kompetensi yang telah dicapai.
Berikut kelebihan pelatihan berbasis kompetensi:
a.
Para peserta akan mencapai kompetensi yang dibutuhkan dalam
kinerja mereka
b.
Para peserta
membangun kepercayaan begitu mereka berhasil menguasai kompetensi tertentu
c.
Para peserta
menerima daftar atau transkrip dari kompetensi yang telah dicapai
d.
Waktu pelatihan
digunakan lebih efektif dan efesien
e.
Lebih banyak waktu
digunakan untuk bekerja sama dengan para peserta secar individual atau kelompok
kecil
f.
Lebih banyak waktu
digunakan untuk mengevaluasi setiap kemampuan peserta dalam melakukan
ketrampilan kerja yang esensial.
Sedangkan berikut keterbatasan pelatihan berbasis
kompetensi:
a.
Tanpa pengenalan
awal dan tindak lanjut bantuan yang diberikan kepada peserta akan terjadi
kecenderungan mengajar seperti kita pernah diajarkan dan para pelatih dengan
cepat berbalik menjadi pengajar tradisional
b.
Program akan
seefektif proses yang digunakan untuk mengidentifikasi kompetensi.
c.
Program akan
diklasifikasikan sebagai berbasis kompetensi, kecuali pendekatan dan materi.
4. Pusat Penilaian (Assesement Center)
Dapat
diartikan sebagai suatu proses penilaian dan evaluasi canggih. Adapun metode
yang dapat digunakan:
a.
Simulasi wawancara
b.
Pencarian fakta
c.
Analisis kasus
tertulis
d.
Presentasi lisan
e.
Diskusi kelompok
terpimpin
f.
In basket
g.
Permainan bisnis
5. Pengembangan Profesional Berkelanjutan (Continuing Professional Development)
Pengembangan
profesional berkelanjutan merupakan program pengembangan yang dilakukan secara
terus menerus melalui program belajar sepanjang hayat yang dijadikan dasar
untuk penguatan pengetahuan, ketrampilan dan sikap kerja serta prilaku. Tujuan
pengembangan profesional berkelanjutan adalah untuk pemutahiran tingkat
pengetahuan, ketrampilan, sikap kerja, dan prilaku yang dimiliki oleh karyawan,
sehingga sejalan dengan kebutuhan lingkungan dan kebutuhan organisasi.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
struktur organisasi
tradisional yang hierarkis telah digantikan dengan struktur organisasi modern
yang cenderung berbentuk datar (horizontal) dan ramping (lean) serta berbentuk
jaringan (network) yang lebih memberdayakan kerjasama kelompok. Pengembangan
karir lebih didasarkan pada berbagai bentuk tugas-tugas dan bukan lagi urutan
jabatan dalam organisasi. Dalam hal ini, karyawan akan bekerja dalam organisasi
kluster dan setiap individu tidak lagi terkait dengan jenjang manajemen
hierarkis. Organisasi yang bersifat kluster akan memberikan kebebasan dalam
mencapai visi dan misi organisasi. Untuk mendukung keberhasilan organisasi
mencapai tujuannya, maka ada 4 persyaratan yang diperlukan yaitu, Misi,
Kompetensi, Informasi dan Kultur. Pertama,
Misi organisasi yang jelas merupakan persyaratan awal bagi keberhasilan
organisasi mencapai tujuan.Kedua,
kompetensi menunjukkan bahwa perhatian organisasi difokuskan pada kompetensi
SDM. Apabila SDM menjadi factor penentu keberhasilan organisasi maka menjadi
penting bagi keberhasilan organisasi .Ketiga,
akses informasi yang mudah akan menentukan keberhasilan mencapai tujuan. Keempat, Kultur yang efektif dan
transparan menjadi dasar dalam menenjalankan organisasi sesuai tujuan yang
telah ditetapkan.
B.
Saran
Prosedur pengembangan dan pelatihan karyawan yang
telah ditetapkan haruslah terus dijalankan sesuai dengan hasil penetapan pihak
perusahaan dan prosedur pengembangan dan pelatihan karyawan pun harus
dilaksanakan secara jelas dan berkelanjutan guna meningkatkan kompetensi dan
komitmen karyawan sehingga tercapai strategi bisnis perusahaan yang telah
ditetapkan.
Bentuk
pengembangan dan pelatihan karyawan yang telah ditetapkan oleh perusahaan
sebaiknya diinformasikan secara jelas kepada karyawan, agar karyawan mengetahui
program pelatihan mana yang akan diikutinya.
Hasil
evaluasi program pengembangan dan pelatihan harus disampaikan secara transparan
kepada karyawan yang mengikuti pelatihan, agar karyawan yang kurang
berkompetensi dapat dan atau diwajibkan untuk mengikuti program pelatihan
kembali.
Dengan adanya program
pengembangan dan pelatihan karyawan diharapkan pihak perusahaan dapat
melaksanakan pengembangan dan pelatihan karyawan dengan penuh tanggung jawab
sesuai dengan peraturan yang ada dan begitu pula dengan karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Adie E. Yusuf & Suwarno.
(2007). “Modul Pengembangan SDM”
Jakarta: Universitas Terbuka.
PERKEMBANGAN
PEMIKIRAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Disusun untuk menyelesaikan tugas mata kuliah Pengembangan SDM tahun ajaran 2014.2
Disusun
oleh:
1. Afrida Agustina 018134732
2. Aris Setiyono 017688746
3. Eka Oktafia Dianti 017689447
4. Siti Nur Aeni Wijayanti 017690079
5. Umi Rismawati 017690703
Fakultas Ekonomi Universitas Terbuka UBPJJ Bojonegoro
Jl
Lisman 9, Kalirejo, Bojonegoro
Bojonegoro
62119
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami haturkan ke hadirat Tuhan YME, karena
dengan karunia-Nya saya dapat menyelesaiakan makalah yang berjudul “Perkembangan
Pemikiran Pengembangan Sumber Daya Manusia”. Meskipun banyak hambatan yang kami
alami dalam proses pengerjaannya, tapi kami berhasil menyelesaikan karya ilmiah
ini tepat pada waktunya.
Tidak lupa saya sampaikan terimakasih kepada dosen
pembimbing yang telah membantu dan membimbing kami dalam mengerjakan makalah
ini. Saya juga mengucapkan terimakasih kepada teman-teman mahasiswa yang juga
sudah memberi kontribusi baik langsung maupun tidak langsung dalam pembuatan makalah
ini.
Tentunya
ada hal-hal yang ingin saya berikan kepada masyarakat dari hasil karya ilmiah
ini. Karena itu saya berharap semoga makalah ini dapat menjadi sesuatu yang
berguna bagi kita bersama.
Penulis
menyadari bahwa dalam menyusun makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk
itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun guna
sempurnanya makalah ini. Penulis berharap semoga makalah ini bisa bermanfaat
bagi penulis khususnya dan bagi pembaca pada umumnya.
Bojonegoro, 29 September 2014
Penyusun
DAFTAR ISI
Kata
Pengantar............................................................................................................................i
Daftar
Isi....................................................................................................................................ii
BAB I Pendahuluan................................................................................................................1
Latar
Belakang.............................................................................................................1
Rumusan
Masalah........................................................................................................1
Tujuan..........................................................................................................................1
BAB II Pembahasan................................................................................................................2
A. Sejarah
Pengembangan SDM................................................................................2
B. Rentang
Waktu Pengembangan SDM...................................................................2
C. Bidang
Pengembangan SDM ................................................................................6
D. Pengembangan
SDM Berbasis Kompetensi...........................................................7
1. Model
Kompetensi...........................................................................................8
2. Standar
Kompetensi.......................................................................................10
E. Pengembangan SDM Terpadu.............................................................................11
BAB II Penutup......................................................................................................................15
A.
Kesimpulan..........................................................................................................15
B.
Saran.....................................................................................................................15
Daftar
Pustaka..........................................................................................................................16
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Profesi praktek bidang pengembangan SDM telah berkembang
pesat akhir-akhir ini dan dipastikan pada masa yang akan datang akan terus
berkembang sejalan dengan perubahan lingkungan organisasi. Sejarah pengembangan
SDM menunjukkan bahwa pendidikan, pelatihan dan pengembangan organisasi secara
umum berhubungan dengan produk sosial dan ekonomi. Pelatihan dan penembangan
SDM memiliki peran yang unik dalam sejarah profesi pengembangan SDM. Seperti
kita ketahui bahwa pendidikan, pelatihan dan pengembangan baik dalam bentuk
orang tua – anak , ahli – pemagang di tempat kerja, telah ada sepanjang sejarah
manusia. Pada dasarnya sejarah pengembangan SDM akan membantu kita dalam
memahami asal – muasal profesi pengembangan SDM, kejadian dan pengembangan yang
penting serta alasan mengapa profesi pengembangan SDM yang ada saat ini.
1.2
Rumusan Masalah
1.
Bagaimana sejarah
pengembangan SDM?
2.
Bagaimana rentang
waktu sejarah pengembangan SDM?
3.
Apa saja bidang
pengembangab SDM?
4.
Bagaimana pengembangan
SDM yang berbasis kompetensi itu?
5.
Apa
yang dimaksud dengan pengembangan SDM terpadu?
1.3
Tujuan
1. Untuk
mengetahui bagaimana sejarah pengembangan SDM
2. Untuk mengetahui bagaimana rentang waktu
sejarah pengembangan SDM
3. Untuk
mengetahui apa saja bidang pengembangab SDM
4. Untuk
mengetahui pengembangan SDM yang berbasis kompetensi
5. Untuk
mengetahui apa yang dimaksud dengan pengembangan SDM terpadu
BAB III
PEMBAHASAN
A.
Sejarah
Pengembangan SDM
Dewasa ini,
disiplin dan profesi pengembangan SDM telah berkembang pesat, terutama di
negara – negara maju.Sejarah pengembangan SDM menunukkan bahwa pendidikan,
pelatihan dan pengembangan organisasi secara umum berhubungan dengan produk
social dan ekonomi.Pelatihan dan pengembangan SDM memiliki peran yang unik dalam
sejarah profesi pengembangan SDM.Seperti kita ketahui bahwa pendidikan,
pelatihan, dan pengembangan baik dalam bentuk orang tua – anak, ahli – pemagang
ditempat kerja telah ada sepanjang sejarah manusia. Pada dasarnya, sejarah
pengembangan SDM akan membantu kita dalam memahami asal—muasal profesi
pengembangan SDM, kejadian dan perkembangan yang penting serta alas an mengapa
profesi pengembangan SDM yang ada saat ini.
B.
Rentang
Waktu Pengembangan SDM
Swanson dan
Holton (2001) menguraikan rentang wkaktu sejarah pengembangan SDM secara
berurutan mulai dari awal sampai saat ini sebagai berikut:
1. Tahap
awal : bertahan melalui kerjadan belajar serta penggunaan alat dan kerjasama
yang menguntungkan.
2. Abad
100 – 300 : pengaruh filsafat dari yunani dan pandangan pragmatis dari romawi.
3. Abad
pertengahan : pengaruh aliran monastic, metode magang (apprenticehip) dan perdagangan.
4. Abad
kebangkitan 1400 – 1800 (renaissance).
Pendidikasebelajarn sekuler untuk anak laki-laki dan perempuan, belajar
sensori, pengajaran pengalaman, pelatihan manual.
5. Abad
industry : pelatihan dan pendidikan korporasi, pendidikan umum, peran
pemerintah dalam pelatihan.
6. Abad
ke-20 : terjadi evolusi organisasi dan komponen pengembangan SDM, pelatihan
laboratoris, penelitian survey dan umpan balik., teknik pemecahan masalah,
kualitas kehidupan kerja, perubahan strategic, tranformasi organisasi kerja,
perubahan makna kerja.
7. Kemunculan
komunitas riset HRD. Program awal universitas, akademi pengembangan SDM.
Berikut ini akan digambarkan secara lebih rinci
mengenai rentang waktu sejarah pengembangan SDM yang mencakup ide, tokoh dan
perkembangan aliran pemikiran tertentu mengenai pengembanga SDM.
1. 500
SM – 500 M : pengaruh dari Yunani dan Romawi
a. Yunani
meremehkan untuk pekerja kasar
b. Scrates:
metode pemeriksaan yang scrotic
c. Republik
dari plato : membawa seluruh ranah politik, pendidikan dan filosofi
d. Aristoteles:
bapak pemikiran ilmiah
e. Romawi:
pandangan pragmatis
2. 300
– 1300 M : abad pertengahan
a. Agustine
: peleburan antara aliaran klasik dan kristiani
b. Sekolah
biara (monastic)
c. St.
Thomas Aquinas
d. Perdagangan
dan serikat pekerja seni
e. Permagangan
3. 1400
– 1700 M : Kebangkitan kembali
a. Rancangan
bangun dan pelatihan teknis abad pertengahan
b. Pendidikan
sekuler untuk anak laki-laki dan anak perempuan (Martin Luther)
c. Berhubungan
dengan sensori (JohnLocke)
d. Pengalaman,
guru yang terbaik (Jean-Jacques Rousseau)
e. Pelatihan
manual ( Johan Pestalozzi)
4. Transisi
dari abad ke-19 menuju abad ke-20
a. Pelatihan
magang
b. Era
industry
c. Kemunduran
masa magang di Amerika serikat
d. Pelatihan
teknik dan sekolah korporsi
e. Perakitan
pertama di danau Chautauqua, New York
f. Pendidikan
umum dan pelatihan teknik
g. Peran
pemerintah dalam pelatihan teknik
5. Abad
ke-20
a. 1911
Frederick Taylor menerbitkan prinsip manajemen ilmiah
b. 1912
masyarakat untuk mempromosikan pendidikan industry yang kemudian menjadi
Asosiasi Kejuruan Amerika dibentuk
c. 1913
Asosiasi Nasional Sekolah yang kemudian menjad Assosiasi Manajemen Amerika
didirikan
d. 1914
perang dunia I
e. 1914
Charles Alleb mengembangkan dan menerapkan metode 4 langkah pelatihan instruksi
kerja (JIT) sebagai bagian dari upaya perang
f. 1926
asosiasi Ameriaka untuk pendidikan orang dewasa dibentuk
g. 1933
Elton Mayo menerbitkan study Hawthorne
h. 1937
Dale Carnegie menerbitkan buku Bagaimana Cara
Mendapatkan Teman dan Mempengaruhi Orang
i.
1937 pendirian Asosiasi
Nasional Guru Industri Pendidik
j.
1941 Perang Dunia II
k. 1943
Abraham Maslow menerbitkan teori motivasi
l.
1944 pendirian
Masyarakat Direktur Pelatihan Amerika yang kemudian menjadi Masyarakat Amerika
untuk dan Pelatihan Pengembangan
m. 1945
Channing Dooly menerbitkan Peltihan dalam Industri dan Perang Dunia II menjadi
awal kelahiran profesi pengembangan SDM kontemporer
n. 1946
Kurt Lewin meluncurkan pusat riset untuk ilmu dinamika kelompok di Institut
Tehnologi Massachusetts
o. 1947
Pendirian Laboratorium Pelatihan Nasional
p. 1947
lenis Likert memelopori konsep
pengembangan survey terbimbing
q. 1949
Eric Trist menunjukkan gagasan tentang system socioteknikal
r.
1954 Peter. Drucker
menerbitkan buku Praktek Manajemen
s. 1956
K. E. Boulding menerbitkan buku Teori –
Sistem Umum : Kerangka Ilmu pengetahuan
t.
1958 B. F. Skinner
mengembangkan mesin pengejaran yang pertama
u. 1958
Norm Crowder menemukan instruksi program bercabang
v. 1959
Frederick Hertzberg et al. menerbitkan buku motivasi
ditempat kerja
w. 1959
Donald Kirkpatrick menerbitkan majalah tentang Model Evaluasi 4 level
x. 1961
Cyril O. Houle menerbitkan buku Pikiran
inkuiri
y. 1962
pendirian Masyarakat Nasional untuk Instruksi Terprogram yang kemudian menjadi
Masyarakat Nasional untuk Kinerja dan Perbaikan dan kemudian Masyarakat
Internasional untuk Penngkatan Kinerja
z. 1962
Robert Mager menerbitkan buku Menyiapkan
Tujuan Pembelajaran
aa.
1964 Gary S. Becker
menerbitkan buku Modal Manusia: Suatu
Analisa Empiris dan teoritis, dengan Acuan Khusus Kependidikan
bb.
1965 Robert M. Gagne
menerbitkan buku Kondisi Belajar
cc.
1968 Pendirian Lembaga
pengembangan organisasi
dd. 1960
Douglas Mc Gregor menerbitkan Buku Sisi
Manusia dari Perusahaan
ee.
1964 majalah pelatihan
dalam bisnis dan industry mulai penerbitan
ff.
1965 Robert Craig (editor)
menerbitkan buku cetakan pertama Pedoman pelatihan dan Pengembangan
gg.
1969 Leonard Nedler
menyarankan istilah pengembangan SDM
hh.
1970 Malcolm Knowles
menerbitkan buku Praktek Pendidikan Orang
Dewasa Modern :m Dari Pedagogi ke Andragogi
ii.
1970 Leonard dan Zeace
Nadler menerbitkan buku Mengembangkan SDM
jj.
1972 Cyril O. Hoyle
menerbitkan buku Desain Pendidikan
kk.
1972 Federasi
Internasional Organisasi Pelatihan dan Pengembangan (IFTDO) didirikan di Genewa
Swiss
ll.
1973 Militer Amerika
Serikat secara resmi mengadopsi model pengembangan system Intruksional (ISD)Kompetensi Inti Pelatihan dan pengembangan
mm. 1973
masyarakat Ontario untuk Pelatihan dan pengembangan menerbitkan buku.
nn.
1974 Avice M. Saint
menerbitkan buku Belajar di Tempat kerja
SDM dan Pengembangan Organisasi
oo.
1978 Patrick Pinto dan
James Walker menerbitkan buku Study
Profesional Pelatihan dan Pengembangan: Peran dan Kompetensi.
pp.
1978 Thomas Gilbert
menerbitkan buku Kompetensi Manusia: Rekayasa
Kinerja Berharga.
qq.
1983 Patricia McLagan
dan Richard McCullough menerbitkan buku Model
Keunggulan: Kesimpulan dan Rekomendasi dari ASTD Pelatihan dan pengembangan
Kompetensi.
rr.
1983 jurnal
Pengembangan Organisasi mulai diterbitkan.
ss.
1983 Pendirian Pusat
Riset Pelatihan dan Pengembangan di Universitas.
tt.
Minnesota yang kemudian
menjadi pusat riset Pengembangan SDM.
uu.
1987 pendirian Dewan
Universitas untuk riset Pengembangan SDM yang kemudian bergabung dalam jaringan
ASTD dalam bentuk Akademi pengembangan SDM tahun 1993.
vv.
1989 Jurnal Riset
perbaikan Kinerja mulai diterbitkan.
ww. 1990
Jurnal Riset Pengembangan SDM mulai diterbitkan. Richard A. Swanson sebagai
editor yang di sponsori oleh ASTD.
xx.
1990 Peter M. Senge
menerbitkan buku Disiplin Kelima: Seni
dan Praktek Organisasi Belajar.
yy.
1990 Gearty Rumler dan
Alan Brache menerbitkan buku Meningkatkan
Kinerja: Bagaimana Cara Mengantar Ruang Putih pada Bagian Organisasi.
zz.
1992 Chris Argyris
menerbitkan buku Atas Organisasi Belajar.
aaa. 1993
Pendirian Akademi Pengembangan SDM (AHRD), suatu akademi Internasional sarjana
Pengembangan SDM dan wayne Pece sebagai Persiden.
bbb. 1994
Keren E. Watkins menjadi Persiden AHRD.
ccc. 1995
Pendirian Forum Universitas Pengembangan SDM yang berpusat di Inggris dan
berkembang ke Eropa.
ddd. 1996
Richard A. Swanson menjadi presiden AHRD.
eee. 1997
Jurnal Internasional Pelatihan Pengembangan mulai diterbitkan. Paul Lewis
menjadi editor (diterbitkan oleh Blackwell).
fff. 1997
ggg. 1998
Elwod F. Holton III menjadi Presiden AHRD.
hhh. 1998
Jurnal Riset Internasional Pengembangan SDM mulai diterbitkan. Monica Lee
menjadi editor (disponsori oleh AHRD dan Fprum Universitas Penegmbangan SDM dan
diterbitkan oleh Routledge).
iii.
1999 Jurnal kemajuan
Pengembangan SDM mulai diterbitkan. Richard A. Swanson menjadi editor
(disponsori oleh AHRD dan yang diterbitkan oleh Berrett-Koehler dan kemudian
Senge).
6. Abad
ke-21
a. 2000
Gary N. Mclean menjadi Presiden AHRD.
b. 2000
Channing R. Dooley yang dilantik yang pertama dan Malcom S. Knowles yang
dilantik yang kedua sebagai tokoh pengembangan SDM.
c. 2001
tokoh Pengembangan SDM yang dilantik kemudian:
1) Lilian
Gilberth (Aspek Manusia dari Manajemen)
2) Kurt
Lewin (Teori Perubahan)
3) B.
F. Skinner (Mesin Pengajaran)
4) Donald
S. super (Teori pengembangan karir)
5) Robert
M. Gagne (Kondisi Belajar)
6) Gary
S.Becker (Teori Modal Manusia)
7) Leonard
Nadler (Pendiri Pengembangan SDM)
d. 2002
Review pengembangan SDM mulai diterbitkan sebagai Teori Pengembangan SDM Elwood
B. Holton III sebagai editor dan di sponsori oleh AHRD dan dipublikasikan oleh
Senge.
C.
Bidang
Pengembangan SDM
Pada tahun 1986
ASTD (The American Society For Training
and Development) menerbitkan buku The
Serving New Coorporation, yang menyatakan bahwa biaya yang habis
dikeluarkan untuk pelatihan dan pengembnagan hamper mencapai USD 210 miliar per
tahun. Data menunjukkan bahwa 1 juta orang Amerika Serikat menghabiskan waktu
untuk mengikuti aktifitas pelatihan dan pengembangan.Sementara itu diperkirakan
200.000 orang terlibat pelatih (Donaldson dan Scannel, 1986).
ASTD sebagai
Organisasi professional terbesar di dunia yang bergerak dibidang pengembangan,
telah berupaya secara terus menerus mengembangakan bidang tersebut.Dalam buku Model for Excellent yang diterbikan
tahun 1983, ASTD berhasil mengidentifikasi kompetensi-kompetensi profesi
pengembangan SDM. Kompetensi profesi pengembangan SDM mencakup 9 bidang praktek
sebagai berikut:
1. Pelatihan
dan Pengembangan, yaitu mengidentifikasi, menilai dan melalui belajar
terencana, membantu mengembangakan kompetensi utama (penegtahuan, keterampilan
dan sikap) yang memungkinkan individu melakukan pekerjaannya saat ini dan akan
datang.
2. Pengembangan
Organisasi, yaitu menjamin kesehatan hubungan antar dan intra unit kerja, dan
membantu kelompok dalam organisasi memulai an mengelola perubahan.
3. Desain
jabatan / Organisasi, yaitu mendefinisikan bagaimana tugas, kewenangan, dan
system diorganisasikan dan diintegrasikan dalam unit organisasi dan pekerjaan
individu.
4. Perencanaan
SDM, yaitu menentukan kebutuhan, strategi dan filosofi SDM yang utama dalam
organisasi.
5. Seleksi
dan penempatan, yaitu menyesuaikan kebutuhan dan kapabilitas staff dalam jalur
karir dan jabatan dalam organisasi.
6. Riset
SDM dan Sistem Informasi, yaitu menjamin basis data dan informasi SDM dalam
organisasi.
7. Kompensasi
dan Benefit, yaitu menjamin kompensasi dan benefit yang adil dan konsisten.
8. Asisten
Karyawan, yaitu membantu karyawan memecahkan masalah melalui bimbingan secara
individual.
9. Hubungan
ketenagakerjaan, yaitu emnjamin hubungan yang sehat antara karyawan dan
manajemen dalam organisasi (Donaldson dan Scannell, 1986).
D.
Pengembangan
SDM Berbasis Kompetensi
Dewasa ini
struktur organisasi tradisional yang hierarkis telah digantikan dengan struktur
organisasi modern yang cenderung berbentuk datar (horizontal) dan ramping
(lean) serta berbentuk jaringan (network) yang lebih memberdayakan kerjasama
kelompok. Pengembangan karir lebih didasarkan pada berbagai bentuk tugas-tugas dan
bukan lagi urutan jabatan dalam organisasi. Dalam hal ini, karyawan akan
bekerja dalam organisasi kluster dan setiap individu tidak lagi terkait dengan
jenjang manajemen hierarkis. Organisasi yang bersifat kluster akan memberikan
kebebasan dalam mencapai visi dan misi organisasi. Untuk mendukung keberhasilan
organisasi mencapai tujuannya, maka ada 4 persyaratan yang diperlukan yaitu,
Misi, Kompetensi, Informasi dan Kultur.
Pertama,
Misi organisasi yang jelas merupakan persyaratan awal bagi keberhasilan
organisasi mencapai tujuan.Kedua,
kompetensi menunjukkan bahwa perhatian organisasi difokuskan pada kompetensi
SDM. Apabila SDM menjadi factor penentu keberhasilan organisasi maka menjadi
penting bagi keberhasilan organisasi .Ketiga,
akses informasi yang mudah akan menentukan keberhasilan mencapai tujuan. Keempat, Kultur yang efektif dan
transparan menjadi dasar dalam menenjalankan organisasi sesuai tujuan yang
telah ditetapkan.
Konsep
kompetensi sebenarnya bukan hal yang baru. Berdasarkan organisasi industry
psikolagi di Amerika, telah terjadi gerakan mengenai pentingnya kompetensi
sejak tahun 1960-an dan awal 1970-an. Menurut gerakan tersebut bahwa beberapa
hasil studi banyak yang menunjukkan hasil tes intelegensidan sikap, prestasi
belajar di sekolah dan ijazah sarjana tidak dapat memprediksikinerja atau
keberhasilan dalam memasuki dunia kerja. E.E Ghiselli seorang peneliti
membantah bahwa sikap dan personality
(kepribadian) kurang memiliki kolerasi tidak lebih 0,33 (varian 10%) terhadap
kinerja. Hasil penemuan tersbut mendorong penelitian lebih lanjut mengenai
variable kompetensi yang diduga dapat memprediksi kinerja individu, tanpa
mempengaruhi oleh factor gender, ras, dan sosio ekonomi. Oleh karena itu,
beberapa prinsip yang perlu diperhatikan adalah sebagai berikut:
1. Membandingkan
individu yang berhasil dalam pekerjaan dengan individu yang kurang berhasil.
Hal ini dilakukan dengan cara mengiddentifikasi karakteristik yang berkaitan
dengan factor keberhasila.
2. Mengidentifikasi
pola piker dan perilaku individu yang berhasil dalam kinerja. Pengukuran
kompetensi yang berkaitan dengan reaksi individu terhadap situasi yang terbuka,
bukan pada tes pilihan ganda yang menuntut alternative jawaban. Prekdiktor yang
baik bag individu adalah mengetahui apayang dipikirkan scara spontan dalam
situasi yang tidak terstruktur.
Penerapan kompetensi dalam pengembangan SDM dapat
diwujudkan melalui pengembangan model kompetensi dan standar kometnsi.Model dan
standar kompetensimerupakan persyaratan pokkok dalam melakukan pengembangan
berbasis kompetensi.
1.
Model
Kompetensi
Konsep
kompetensi berawal dari artikel yang dipublikasikan oleh McClelland (ahli
psikologi Universitas Harvard), pada
tahun 1973 yang berjudul Testing for
Competence rather than for Intellegence.Artikel tersebut menyimpulkan bahwa
berdasarkan kajian temuan bahwa tes
pengetahuan, serta tidak dapat memprediksi keberhasilan dalam pekerjaan
/ kehidupan dan biasanya bias terhadap masyarakat yang social ekonominya
rendah.
Kompetensi
merupakan suatu karakteristik dasar dari individual yang memiliki hubungan
sebab akibat kepada acuan kriteria untuk mencapai kinerja unggul (superior
performance) dalam pekerjaan atau situasi. Selanjutnya dari definisi tersebut,
pengertian kompetensi dapat dikelompokkan sebagai berikut:
a. Karakteristik
dasar (underlying characteristic)
adalah kompetensi sebagaibagian dari kepribadian individu dan dapat memprediksi
prilakudalam berbagai situasi tugas terdapat 5 tipe karakteristik dasar dari
kompetensi itu:
1) Motif
(Motives), adalah dorongan dari
individu yang konsisten dalam melakukan suatu tindakan. Contohnya karyawan yang
memiliki motivasi cenderung untuk berprestasi secara konsisten dalam
mengembangkan tujuan yang menantang dan bertanggung jawab untuk mencapai tujuan
serta mengharapkan umpan balik sebagai upaya perbaikan.
2) Sifat
atau awatak (traits), adalah
karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi
tertentu. Contoh, percaya diri, control diri,
3) Konsep
diri (Self Concept), adalah
nilai-nilai, sikap atau citra diri yang dimiliki individu. Contohnya adalah
kepercayaan diri, kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu
situasi, seperti kepercayaan diri seorang traineer dalam menyampaikan materi
pelatihan yang sulit.
4) Pengetahuan
(Knowledge), adlah informasi yang
dimiliki individu untuk bidang tertentu. Pengetahuan adalah kompetensi yang
kompleks, merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran. Contohnya, pengetahuan
seorang trainer tentang mengajar.
5) Keterampilan
(Skill), adlah kecakapan untuk
melakukan tugas secara fisik atau mental. Seperti keahlian seorang trainer
dalam menyampaikan materi p latihan.
Untuk
dapat membedakan hal tersebut, Spencer dan Spencer (1993) mengajukan sebuah
model yang dapat digunakan untuk membedakan kompetensi yang terdapat dalam diri
seseorang. Model yang diajukan oleh spencer dan Spencer ini dikenal dengan nama
model Gunung Es (Iceberg Model)
sebagai berikut:
Implikasi
model Gunung Es pada pengembangan SDM adalah kompetensi dibedakan berdasarkan
pada tingkat bagaimana kompetensi tersebut dianjurkan. Keahlian dan pengetahuan
dikelompokkan sebagai kompetensi dipermukaan sehingga mudah nampak. Kompetensi
ini biasanya mudah untuk dikembangkan dan tidak memerlukan biaya pelatihan yang
besar untuk menguasainya.
Kompetensi
konsep diri, karakteristik pribadi dan motif sifatnya tersembunyi dan karena
itu lebih sulit untuk dikembangkan atau dinilai. Untuk mengubah motif dan
karakteristik pribadi masih dapat dilakukan, namun prosesnya panjang, sulit,
dan memerlukan biaya yang cukup mahal.
b.
Hubungan Sebab
Akibat (Casually Related) adalah
kompetensi yang menyebabkan dan memprediksi prilaku dan kinerja. Kompetensi
yang terdiri dari motif, sifat/watak dan konsep diri akan diri dapat
memprediksi tindakan prilaku yang pada akhirnya dapat memprediksi hasil
kinerja. Kompetensi selalu mengandung maksud dan tujuan yang merupakan dorongan
motif yang menyebabkan timbulnya tindakan mencapai suatu hasil kinerja.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa prilaku tanpa tujuan tidak dapat didefinisikan
sebagai kompetensi. Kompetensi digambarkan sebagai model hubungan sebab akibat
sebagai berikut:
Tujuan Tindakan hasil
|
-
Motif - Keterampilan
-
Sifat/Watak
-
Konsep Diri
-
Pengetahuan
c. Acuan Kinerja (Criterion Referenced) adalah kompetensi
paling kritis yang dapat membedakan antara kompetensi kinerja tinggi dengan
kompetensi kinerja rata-rata. Kriteria yang digunakan dalam kompetensi seperti:
1)
Kinerja Superior, yaitu secara statistik merupakan suatu standar deviasi diatas
kinerja rata-rata, dan
2) Kinerja Efektif,
yaitu tingkat minimal yang dapat diterima dalam melakukan suatu pekerjaan.
Kompetensi
mengacu pada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif,
karakter pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau
keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (Superior Performer) ditempat kerja. Menurut definisi ini,
kompetensi terdiri dari beberapa jenis karakteristik yang berbeda, yang masing-masing
karakteristik tersebut mendorong seorang untuk melakukan perilaku tertentu.
Fondasi karakteristik ini terbukti dalam cara seseorang berperilaku di tempat
kerja.
Secara
umum standar diartikan sebagai ukuran, norma, patokan yang disepakati. Standar
kompetensi merefleksikan pengetahuan dan ketrampilan yang spesifik serta
aplikasi pengetahuan dan keterampilan tersebut pada standart kinerja yang
dibutuhkan dalam suatu jabatan dan pekerjaan. Stansar kompetensi memiliki
persyaratan sebagai berikut:
1.
Menunjukkan kinerja
individu,
2.
Mengelola sejumlah
tugas dan pekerjaan berbeda dalam suatu jabatan,
3.
Merespon
ketidakberaturan dan mengatasi rutinitas,
4.
Memiliki tanggung
jawab pekerjaan termasuk bekerja dengan orang lain.
Tahap-tahap
dalam mengembangkan model kompetensi untuk suatu pekerjaan tertentu sebagai
berikut:
1.
Mendefinisikan
kriteria efektifitas kinerja, yaitu menentukan kriteria atau pengukuran yang
menentukan kinerja unggul (superior performance) atau efektif dalam pekerjaan
yang akan dikaji.
2.
Mengidentifikasi
sempel kriteria, yaitu dalam menyeleksi klompok orang-orang secara jelas antara
kelompok yang berkinerja superstar
atau superior dengan kelompok yang
berkinerja rata-rata.
3.
Mengoleksi data,
yaitu mengumpulkandata melalui wawancara kejadian kritis yang fokus pada
individual dan kompetensi bukan pada tugas yang disebut BEI (Behavioral Event Interviews), atau
melalui metode lain seperti panel ahli dan survey.
4.
Analisis data dan
mengembangkan model kompetensi, yaitu menganalisis hasil BEI dengan cara tematik
seperti pengelompokan sesuai tema yang berhubungan dengan pola-pola yang
digambarkan dalam BEI. Hasilnya dalam bentuk daftar kompetensi yang termasuk
semua kompetensi dan definisi-definisi.
5.
Validasi model
kompetensi, yaitu menguji model dan melakukan revisi apabila diperlukan.
6.
Apliksi model
kompetensi, yaitu menggunakan format model dan isi kamus kompetensi tergantung
pada tujuan kegunaannya.
2.
Standar
Kompetensi
Secara umum standart diartiakan sebagai suatu ukuran,
norma, patokan yang disepakati. Artinya kompetensi dapat diukur dengan
standart. Dengan adanya standar, maka akan memungkinkan seseorang menilai
kinerjanya secara objektif sesuia dengan kriteria yang telah ditetapkan.
Standart kompetensi merefleksikan pengetahuan dan
ketrampilan yang spesifik serta aplikasi pengetahuan dan ketrampilan tersebut
pada standar kinerja yang dibutuhkan dalam suatu jabatan pekerjaan. Menurut Noe
(2009) Standar kompetensi memiliki persyaratan sebagai berikut:
a.
Menunjukkan kinerja
individual
b.
Mengelola sejumlah
tugas dan pekerjaan berbeda dalam suatu jabatan
c.
Merespon
ketidakberaturan dalam mengatasi rutinitas
d.
Memiliki tanggung
jawab pekerjaan termasuk bekerja dengan orang lain.
Komponen-komponen
yang terdapat dalam standart kompetensi pada dasarnya terdiri atas:
a.
Unit Kompetensi ( Unit of Competency), adalah bidang
kompetensi yang mencakup persyaratan-persyaratan melakukan tugas-tugas
individual
b.
Elemen Kompetensi (Elements of Competency), adalah bagian
utama dari unit kompetensi yang menjelaskan segmen-segmen atau kelompok
aktivitas
c.
Kriteria Kinerja (Performance Criteria), adalah
menjelaskan tingkat kinerja yang disyaratkan dalam hasil kerja
d.
Rentang Variabel (Range of Variables Statement), adalah
kondisi atau konteks tertentu dimana kinerja dilakukan
e.
Pedoman Bukti (Evidence
Guide), adalah bukti-bukti adanya pengetahuan dan ketrampilan yang
mendukung kompetensi, konteks penilitian dan aspek-aspek kritis
|
Struktur standar kompetensi
yang mencakup unit kompetensi, elemen kompetensi dan kriteria kinerja
digambarkan dalam bagan alur pada gambar dibawah ini:
|
Gambar 1.1 Struktur
Standar Kompetensi Jabatan
E.
Pengembangan SDM Terpadu
Suatu
gagasan terbaru tentang konsep dan penerapan pengembangan SDM dalam organisasi
diajukan oleh Noor Fuad dan Ghofur Ahmad pada tahun 2009 yang dikenal dengan ‘Integrated
HRD’ atau penegmbangan SDM terpadu. Pengembangan SDM terpadu tersebut terdiri
atas aspek-aspek sebagai berikut:
1. Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (Competency Based Human Resource Management)
2. Manajemen SDM Berbasis Talenta (Talent Based Human Resources Management)
3. Pelatihan Berbasis Kompetensi (Training Based Competency)
4. Pusat Penilaian (Assesement Center)
5. Pengembangan Profesional Berkelanjutan (Continuing Professional Development)
Selanjutnaya
untuk lebih memahami tentang pengembangan SDM terpadu tersebut, maka kita akan
bahas konsep dan prinsip pengembangan SDM terpadu berikut ini:
1. Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (Competency Based Human Resource Management)
Konsep
manajemen berbasis kompetensi pertama kali diperkenalkan oleh David McClelland
pada tahun 1973 yang menyatakan bahwa manajemen SDM berbasis kompetensi
merupakan sekumpilan atau serangkaian pengetahuan, ketrampilan dan sikap serta
prilaku yang dimiliki individu karyawan untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan
secara profesional.
Manajemen
SDM berbasis kompetensi diartikan sebagai suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian seluruh aktifitas SDM dalam
organisasi. Proses pengambilan keputusan diambil berdasarkan pada kebutuhan
kompetensi yang telah ditetapkan. Dalam sistem manajemen SDM berbasis
kompetensi, maka dijadikan fondasi yang memadukan fungsi-fungsi manajemen SDM
yang meliputi perencanaan, rekrutmen, dan seleksi, pelatihan dan pengembangan,
penilaian kinerja, kompensasi dan penghargaan sampai pada pengembangan karir
dan pensiun.
2.
Manajemen SDM
Berbasis Talenta (Talent Based Human
Resources Management)
Konsep
manajemen SDM berbasis talenta merupakan penegmbangan dari manajemen SDM
berbasis kompetensi. Manajemen SDM berbasis talenta ditujukan untuk
mengoptimalkan sistem pengembangan SDM melalui program penyiapan SDM berbakat
yang memiliki kompetensi dan kompeten dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawab secara profesional. Dalam hal ini setiap orang yang memiliki bakat
tertentu akan dieksplorasi untuk mengisi suatu posisi tertentu sesuai dengan
bakat yang dimiliki sehingga orang-orang tersebut mampu menghasilkan kinerja
yang optimal dan mapu menciptakan keunggulan kompetitif bagi organisasi.
Manajemen
SDM berbasis talenta merupakan program persiapan kader kepemimpinan yang
dirancang khusus untuk mendapatkan kader pimpinan organisasi dimasa mendatang.
Dalam
konsep manajemen SDM berbasis talenta, bakat yang dimiliki para karyawan
berbakat akan diasah sehingga mencapai bentuk yang sempurna. Kemudian dilakukan
pengujian melalui beberapa penugasan khusus yang menantang, beresiko dan
bertanggung jawab untuk mengetahui profil bakat yang dimiliki. Salah satu model
manajemen talenta yang digunakan dalam perencanaan sistem karier dalam
organisasi diperkenalkan oleh Berger dan Berger (2007) yaitu Talent Reservior. Talent Reservior
merupakan model manajemen talenta yang ditujukan untuk membuat suatu
penempungan karyawan yang memiliki bakat tinggi. Bakat yang tinggi tersebut
sangat penting dalam mendukung organisasi saat ini dan masa yang akan datang.
3. Pelatihan Berbasis Kompetensi (Training Based Competency)
Pengertian
yang komprehensif tentang pelatihan berbasis kompetensi disampaikan dalam
Training Magazine, Juli 1996 sebagai berikut:
‘A cluster of related knowledge, skill, and
attitudes that effect a major part of one’s job (a rule of responsibility),
that correlates with performance on the job, that can be measured againts
well-accepted standars, and that can be improved via training and development’.
Pelatihan
berbasis kompetensi menurut Sulipan (2007) adalh suatu cara pendekatan
pelatihan yang fokus terletak pada apa yang dapat dikerjakan karyawan sebagai
hasil dari pelatihan. Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam pelaksanaan
pelatihan berbasis kompetensi:
a. Standart kompetensi yang dibutuhkanuntuk melaksanakan
pekerjaan secara efektif.
b. Identifikasi semua pengetahuan dan ketrampilan serta
sikap kerja yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan berdasarkan standart
kompetensi
c. Mekanisme untuk mencapai pengetahuan dan ketrampilan
serta sikap kerja sesuai dengan tuntutan standar kompetensi
d. Metode untuk menguji kompetensi
e. Spesifikasi dari kompetensi yang telah dicapai.
Berikut kelebihan pelatihan berbasis kompetensi:
a.
Para peserta akan mencapai kompetensi yang dibutuhkan dalam
kinerja mereka
b.
Para peserta
membangun kepercayaan begitu mereka berhasil menguasai kompetensi tertentu
c.
Para peserta
menerima daftar atau transkrip dari kompetensi yang telah dicapai
d.
Waktu pelatihan
digunakan lebih efektif dan efesien
e.
Lebih banyak waktu
digunakan untuk bekerja sama dengan para peserta secar individual atau kelompok
kecil
f.
Lebih banyak waktu
digunakan untuk mengevaluasi setiap kemampuan peserta dalam melakukan
ketrampilan kerja yang esensial.
Sedangkan berikut keterbatasan pelatihan berbasis
kompetensi:
a.
Tanpa pengenalan
awal dan tindak lanjut bantuan yang diberikan kepada peserta akan terjadi
kecenderungan mengajar seperti kita pernah diajarkan dan para pelatih dengan
cepat berbalik menjadi pengajar tradisional
b.
Program akan
seefektif proses yang digunakan untuk mengidentifikasi kompetensi.
c.
Program akan
diklasifikasikan sebagai berbasis kompetensi, kecuali pendekatan dan materi.
4. Pusat Penilaian (Assesement Center)
Dapat
diartikan sebagai suatu proses penilaian dan evaluasi canggih. Adapun metode
yang dapat digunakan:
a.
Simulasi wawancara
b.
Pencarian fakta
c.
Analisis kasus
tertulis
d.
Presentasi lisan
e.
Diskusi kelompok
terpimpin
f.
In basket
g.
Permainan bisnis
5. Pengembangan Profesional Berkelanjutan (Continuing Professional Development)
Pengembangan
profesional berkelanjutan merupakan program pengembangan yang dilakukan secara
terus menerus melalui program belajar sepanjang hayat yang dijadikan dasar
untuk penguatan pengetahuan, ketrampilan dan sikap kerja serta prilaku. Tujuan
pengembangan profesional berkelanjutan adalah untuk pemutahiran tingkat
pengetahuan, ketrampilan, sikap kerja, dan prilaku yang dimiliki oleh karyawan,
sehingga sejalan dengan kebutuhan lingkungan dan kebutuhan organisasi.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
struktur organisasi
tradisional yang hierarkis telah digantikan dengan struktur organisasi modern
yang cenderung berbentuk datar (horizontal) dan ramping (lean) serta berbentuk
jaringan (network) yang lebih memberdayakan kerjasama kelompok. Pengembangan
karir lebih didasarkan pada berbagai bentuk tugas-tugas dan bukan lagi urutan
jabatan dalam organisasi. Dalam hal ini, karyawan akan bekerja dalam organisasi
kluster dan setiap individu tidak lagi terkait dengan jenjang manajemen
hierarkis. Organisasi yang bersifat kluster akan memberikan kebebasan dalam
mencapai visi dan misi organisasi. Untuk mendukung keberhasilan organisasi
mencapai tujuannya, maka ada 4 persyaratan yang diperlukan yaitu, Misi,
Kompetensi, Informasi dan Kultur. Pertama,
Misi organisasi yang jelas merupakan persyaratan awal bagi keberhasilan
organisasi mencapai tujuan.Kedua,
kompetensi menunjukkan bahwa perhatian organisasi difokuskan pada kompetensi
SDM. Apabila SDM menjadi factor penentu keberhasilan organisasi maka menjadi
penting bagi keberhasilan organisasi .Ketiga,
akses informasi yang mudah akan menentukan keberhasilan mencapai tujuan. Keempat, Kultur yang efektif dan
transparan menjadi dasar dalam menenjalankan organisasi sesuai tujuan yang
telah ditetapkan.
B.
Saran
Prosedur pengembangan dan pelatihan karyawan yang
telah ditetapkan haruslah terus dijalankan sesuai dengan hasil penetapan pihak
perusahaan dan prosedur pengembangan dan pelatihan karyawan pun harus
dilaksanakan secara jelas dan berkelanjutan guna meningkatkan kompetensi dan
komitmen karyawan sehingga tercapai strategi bisnis perusahaan yang telah
ditetapkan.
Bentuk
pengembangan dan pelatihan karyawan yang telah ditetapkan oleh perusahaan
sebaiknya diinformasikan secara jelas kepada karyawan, agar karyawan mengetahui
program pelatihan mana yang akan diikutinya.
Hasil
evaluasi program pengembangan dan pelatihan harus disampaikan secara transparan
kepada karyawan yang mengikuti pelatihan, agar karyawan yang kurang
berkompetensi dapat dan atau diwajibkan untuk mengikuti program pelatihan
kembali.
Dengan adanya program
pengembangan dan pelatihan karyawan diharapkan pihak perusahaan dapat
melaksanakan pengembangan dan pelatihan karyawan dengan penuh tanggung jawab
sesuai dengan peraturan yang ada dan begitu pula dengan karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Adie E. Yusuf & Suwarno.
(2007). “Modul Pengembangan SDM”
Jakarta: Universitas Terbuka.
No comments:
Post a Comment