Tugas 3 Manajemen Kinerja

Manajemen Kinerja

1.      Sistem penilaian kinerja berorientasi pada output. Apa maksudnya?

2.      Metode manajemen kinerja yang masih memfokuskan pada ‘input’ dalam konsep ‘input-proses-output memfokuskan pada manusianya. Jelaskan maksud pernyataan diatas.

3.      Coba saudara berikan contoh yang sangat simple system penilaian kinerja yang menggunakan metode proper-man.

Jawaban

1.      Sistem Manajemen Kinerja Yang Berorientasi “Output” (Results)

Sistem atau metode Manajemen Kinerja Karyawan (MKK) yang fokusnya “hasil” (Result) oleh Putti disebut sebagai objective Centered Approach. Sitem MKK ini awalnya berbasiskan pada konsepManagement By Objectives (MBO) yanng pernah populer diIndonesia dengan istilah Manajemen Berdasarkan Sasaran” (MBS). Istilah “MBO” pertama kali digunakan oleh Peter F. Drucker pada tahun 1954 dan kemudian dikembangkan sebagai sebuah sistem manajemen oleh ahli-ahli lain seperti Douglas Mc Geogor, George Odiorne dan John Humble.

MBO/MBS dikenalkan sebagai sebuah proses atau sistem yang dirancang untuk memandu manajer, dimana atasan dan bawahannya bersama-sama menetapkan sasaran atau tujuan yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu  dan untuk pencapaiannya bawahan dibebani tanggung jawab penuh. Di dalam cara ini, sasaran-sasaran yang spesifik ditetapkan untuk tiap jabatan

Penerapan MKK berbasis MBS hanya tepat apabila “budaya perusahaan” telah mendukung diterapkannya sistem MPKK tersebut. Dukungan budaya tersebut dapat berbentuk sebuah “permintaan” real untuk menerapkannya terutama dari pimpinan puncak perusahaan. Bila kondisi tersebut diyakini telah “matang”, penerapan dapat dimulai dengan mengikuti langkah-langkah dibawah ini:

1.      “Seminar manajemen” atau “Kick-off Meeting”

2.      Pelatihan tentang sistem manajemen/bekerja sengan sasaran

3.      Pelatihan “Teknik konseling/wawancara pembinaan”

4.      Panduan tertulis

5.      Sosialisasi MKK

6.      Periode percobaan (trial period)

2.      Metode manajemen kinerja yang masih memfokuskan pada ‘input’ dalam konsep ‘input-proses-output memfokuskan pada manusianya maksudnya adalah metode ini menekankan pada pengukuran atau penilaian ciri-ciri kepribadian karyawan daripada hasil (prestasi) kerjanya. Ciri-ciri atau karakteristik kepribadian yang banyak dijadikan obyek pengukuran adalah:

kejujuran, ketaatan, kedisiplinan, loyalitas, inisiatif, kreativitas, dependability,  adaptasi, komitmen, motivasi, sopan santun, dll.

Faktor-faktor yang disebut diatas jelas bukanlah “prestasi”, tetapi lebih tepat disebut “persyaratan” atau “karakteristik” yang harus dipenuhi oleh karyawan agar mereka mampu untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan tepat, benar dan sempurna, sehingga akhirnya juga memiliki prestasi yang “bagus”. Lebih tepat lagi bahwa faktor-faktor tersebut adalah “input”.

Apabila perusahaan ingin menerapkan manajemen kinerja berbasis kompetensi sehingga dapat digunakan untuk mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia secara berkesinambungan, langkah-langkah yang harus ditempuh adalah sbb:

1.      Bila belum ada, tetapkan dulu kompetensi standar dan spesifik untuk tiap jabatan yg akan dinilai mencakup, elemen-elemen pengetahuan (knowledges), keterampilan (skills), sikap (attitudes), & motivasi yang dimiliki. Pada saat yang sama kompetensi inti (core competency) yang ditetapkan perusahaan harus sudah ditetapkan.

2.      Tetapkan tingkat atau derajat penting tiap elemen dan kemudian tingkat yang harus dicapai oleh pemegang jabatan ini. Untuk mudahnya tetapkan saja dalam skala satu sampailima. Tiap tingkatan dalam skala tersebut seharusnya diberikan kriteria atau penjelasan. Misalnya apa yang dimaksud dengan level satu, dua, dst.

3.      Setiap periode penilaian, pemegang jabatan dinilai kemajuannya dalam tingkatan penguasaan dimensi tersebut berdasarkan bukti-bukti  yang mungkin berupa indikasi prestasi atau kesalahan yang dibuat.

4.      Tetapkan tindakan-tindakan perbaikan yang perlu diambil untuk meningkatkan penguasaan elemen kompetensi yang dianggap lemah.

3.      Contoh simple penerapan proper man yaitu setiap performance karyawan dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya akan diawasi dan dinilai oleh atasan mereka. Pada akhir kontrak akan diberikan penilaian karyawan (employee apraisal) penilaian ini lah yang akan menentukan apakah karyawan tersebut akan dilanjutkan kontaknya atau tidak dilanjutkan.

Atau contoh lain adalah penerapan gaji karyawan sesuai dengan tingkat kompetensi dan kinerja karyawan.